İşçilik alacakları kısmına geçmeden önce iş hukukuna ilişkin bazı temel kavramlara değinmekte fayda görmekteyiz. Şöyle ki;
- İşçi; Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.
- İşveren; İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir.
- Taşeron (alt işveren); asıl işverenden belirli bir işin bir bölümünde ve eklentilerinde iş alan ve o işyerinde ve eklentilerinde kendi adlarına işçi çalıştıran işveren sıfatına sahip olan kişiler olarak tanımlanmaktadır.
- Brüt maaş; işçinin maaş bordrosunda görünen, sigorta, kesintiler ve vergilerin de dahil olduğu işveren tarafından maaş olarak ödenen toplam tutardır.
- Net maaş; SGK primi, damga vergisi, gelir vergisi gibi kesintiler yapıldıktan sonra çalışanın eline geçen esas paradır.
- Giydirilmiş ücret; Çalışanların 1 aylık çalışmalarına karşılık olarak verilen asıl ücret ile ücret ekleri toplamına da giydirilmiş ücret denmektedir. İkramiye, prim, komisyon, kar payı ödemeleri, yol, yemek, yakacak, giyim, konut gibi ödemeler giydirilmiş ücretin içinde yer alır ve ücret ekleri olarak adlandırılır.
- Hizmet tespiti davası; sigorta bildirimi yapılmadan veya eksik yapılarak çalıştırılan işçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmeyen çalışma sürelerinin tespiti ve bu sürelerin sigortalı hale getirilmesi için açtığı davadır.
Bu makalemizde işçilik alacakları neler olduğu hakkında genel bir bilgilendirme yapacağız. İşçilik alacakları dendiği zaman akla ilk gelen alacak kıdem tazminatıdır. Akabinde ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye, prim ve diğer alacaklar akla gelmektedir. İşçilik alacaklarını iki başlık altında değerlendirmek mümkündür. Şöyle ki;
Feshe bağlı işçi alacakları
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Yıllık izin ücreti alacağı,
- Kötü niyet tazminatı vs.
Feshe bağlı olmayan işçi alacakları
- Ücret,
- Fazla mesai ücreti,
- Ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,
- Hafta tatili ücret alacağı vs.
İşçilik Alacakları
İşçi alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, tazminat vb. şeklindeki parasal değerlerdir.
1-Kıdem Tazminatı
İşçilerin işverenden ayrılmaları durumunda, işverenlerin işçilere belirli bir tazminat ödemesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı, işçilerin çalıştıkları yılların sayısına ve ücretlerine göre hesaplanır. Kıdem tazminatı Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Kıdem tazminatı alabilme koşulları özetle; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabı yapılırken işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahil edilir. Yani işçiye verilen ücret haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre kural olarak fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.
2-İhbar Tazminatı
İşverenlerin, işçilerin iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. İhbar tazminatı, işçilerin çalıştıkları süreye ve ücretlerine göre belirlenir.
İşçi veya işveren tarafından iş akdinin feshi bildiriminde bulunulsa da, iş sözleşmesi bildirim önelinin dolması ile sona erer. Bu doğrultuda, iş akdinin feshi iradesi karşı tarafa yöneltilse bile, işçi ve işveren bu önel süresi boyunca haklarına sahip ve borçları ile sorumlu olmaya devam eder. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın feshi halinde iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi ve bu bildirim öneli boyunca iş akdinin devam ettirilmesi zorunludur. Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçisini çalıştırmak istemiyorsa, bildirim süresine ilişkin bu ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hesabı da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır.
İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İhbar tazminatı kural olarak fesih tarihinde muaccel hale gelir ve zamanaşımı süresi de bu tarihten itibaren başlar. İhbar tazminatında faiz türü ise kıdem tazminatından farklı olarak yasal faizdir.
3- Yıllık İzin Ücreti Alacağı
4857 Sayılı İş Kanunu’na bağlı olarak çalışanların dinlenme hakkı 50. madde ile güvence altına alınmıştır. İş yerinde işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışanlar yıllık ücretli izin hakkını elde ederler. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekmektedir.
4-Fazla Mesai Alacağı
Fazla mesai, işçinin normal çalışma saatlerinin üstünde yaptığı çalışmayı ifade eder. İşçinin fazla mesai ücreti çalışma yaptığı dönemdeki saatlik çıplak brüt ücretinin yüzde elli fazlası ile ile fazla mesai süresinin çarpımıyla bulunur. Fazla mesai konusunda İş Kanunu’nda bazı düzenlemeler ve sınırlamalar mevcuttur.
İş Kanunu’nun 63. maddesine göre; haftalık çalışma süresi ise kural olarak 45 saattir. Buna göre haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır. Ancak bu kuralın istisnası denkleştirme esasının uygulandığı durumlardır. Buna göre denkleştirme uygulamasının olduğu durumlarda, haftalık 45 saat aşılsa bile iki aylık haftalık ortalama 45 saati aşmazsa fazla mesaiden söz edilemeyecektir. Başka deyişle, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresi olan 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yine günlük çalışma saati en fazla 11 saat olabilir (m. 63/2). Yine işçilerin gece çalışmaları günde 7,5 saati geçemez (m.69/3). Bir yılda yapılacak toplam fazla mesai süresi ise 270 saat olabilir (m. 41/8). Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Buna göre karşılığı ödense dahi 270 saatten fazla yapılan fazla çalışma işçi açısından İş Kanunu m. 24/2, (f) bendinde; “…yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklindeki ifadeye göre haklı nedenle fesih sebebi oluşturacaktır.
Ayrıca fazla mesai ücretinin maaşa dahil olduğu durumlarda dahi ödemeler ancak yıllık 270 saate kadar yapılan fazla çalışmaları kapsar ve 270 saati aşan fazla çalışmaların ispatlanması halinde ayrıca aşan saatlere ilişkin fazla mesai ücreti ödemesi yapılması gerekir.
5-UBGT Ücreti Alacakları (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)
İş Kanunu Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
6-Agi Ücreti Alacakları
Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir.
İşçilik alacakları nasıl hesaplanır?
İşçilik alacaklarını hesaplamak başlangıçta biraz karışık görünebilir. Ancak hangi adımları takip etmeniz gerektiğini bilirseniz bu süreç biraz daha kolaylaşabilir. Şimdi, işçilik alacakları nasıl hesaplanır sorusuna yanıt vermek için hesaplama yaparken adım adım hangi yolları takip etmeniz gerektiğine geçiyoruz.
1. Brüt maaşınızı belirleyin
İşçilik alacaklarınızı hesaplarken ilk adım, brüt maaşınızı belirlemektir. Brüt maaşınız hesabınıza yatan para değildir. Hesabınıza yatan para herhangi bir ek ödeme olmadığı durumda (fazla mesai, sosyal yardım vs) maaşınızın netidir.
Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ve yıllık izin ücretleri bu çıplak brüt ücret (temel ücret, asıl ücret de denir.) üzerinden hesaplanır. Tekrar söyleyelim çıplak brüt ücret net ücret değildir. Çıplak brüt diyoruz, çünkü aşağıda giydirilmiş brüt ücreti de bulmamız gerekecektir.
2. Giydirilmiş brüt maaşınızı bulun
İkinci adım, giydirilmiş brüt maaşınızı belirlemek olacaktır. Buna kısaca giydirilmiş ücret de denir. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak brüt ücrete işçiye ödenen yan ödemelerin de ilave edilmesiyle bulunur. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.
Yargıtay kararlarına göre giydirilmiş brüt ücret hesabında şunlar dikkate alınır:
- Çocuk yardımı,
- Yemek yardımı,
- Yol yardımı,
- Gıda yardımı,
- Giyecek yardımı,
- Yakacak yardımı,
- Öğrenirim yardımı,
- İkramiye,
- Bayram harçlığı,
- Ramazan erzak yardımı,
- Devamlı ödenen primler,
- Sorumluluk tazminatı,
- Yıpranma tazminatı,
- Şoförler için direksiyon primleri
Yine Yargıtay kararlarına göre şu ödemeler giydirilmiş brüt ücret hesabında dikkate alınmaz:
- Yıllık izin ücreti,
- Hafta tatili ücreti,
- Fazla mesai ücreti,
- Evlenme yardımı,
- Devamlılık taşımayan harçlık,
- Teşvik ikramiyesi ve primleri,
- Devamlılık taşımayan primler,
- Bir defalık verilen ikramiyeler,
- Avans ödemeleri
Her bir işçilik alacağınızı hesaplamanız için gereken üç temel veri; brüt ücret, giydirilmiş brüt ücret ve hizmet süresidir. Bu verileri kullanarak her bir işçilik alacağı için hesaplama yapabilirsiniz.
Giydirilmiş brüt ücret kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında kullanılırken, çıplak brüt ücret fazla mesai, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı hesaplamalarında kullanılacaktır. Yine fazla mesai gibi ücretler bakımından hizmet süresi önemli değilken, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamalarında hizmet süresi önem taşımaktadır.
İşçilik alacaklarına ilişkin düzenlemeler kısaca böyle olmakla birlikte hak kaybı yaşamamak ve takibin daha sağlıklı yürümesi için hukuk büromuz ile iletişime geçebilirsiniz.